Tag: Aviso Prévio


AVISO PRÉVIO TRABALHADO – BAIXA NA CTPS COM REDUÇÃO DOS 7 DIAS CORRIDOS


Equipe: Guia Trabalhista

Nas relações de emprego quando uma das partes deseja rescindir, sem justa causa, o contrato de trabalho por prazo indeterminado, deverá, antecipadamente, notificar a outra através do aviso prévio.

O aviso prévio é o instituto utilizado por uma das partes para comunicar e dar ciência à outra da sua decisão de rescindir o contrato de trabalho de forma imediata ou ao final de determinado período, sendo que, em caso de cumprimento, continuará exercendo as suas atividades habituais.

A finalidade do aviso é evitar a surpresa na ruptura do contrato de trabalho, possibilitando ao empregador o preenchimento do cargo vago, e ao empregado a recolocação no mercado de trabalho.

Ocorrendo a rescisão do contrato por iniciativa do empregado, o mesmo cumprirá a jornada de trabalho integral durante todo o aviso prévio, ou poderá dispensar o seu cumprimento, caso comprove já ter encontrado outro emprego, não havendo, portanto, a necessidade de redução da jornada e tampouco a falta ao trabalho.

Por outro lado, sendo rescindido o contrato de trabalho por iniciativa do empregador, duas situações podem decorrer neste caso:

  1. a) A reduçãoda jornada de trabalho do empregado em 2 (duas) horas diárias durante o período do aviso; ou
  2. b)A falta ao trabalho por 7 (sete) dias corridos, sendo estes, ao final do aviso.

Conforme determina o artigo 488 da CLT, a redução da jornada de trabalho em 2 (duas) horas, diariamente, não lhe acarretará qualquer prejuízo salarial, ou seja, ainda que o contrato estabeleça uma jornada de 8 horas, o empregado poderá trabalhar apenas 6 horas e receber integralmente o salário estabelecido em contrato.

O parágrafo único do referido artigo faculta ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas da jornada diária, substituindo-a pela falta ao serviço durante 7 (sete) dias corridos ao final.

Por conta da Lei 12.509/2011, a qual estabeleceu a proporcionalidade no aviso de acordo com o tempo trabalhado na mesma empresa (acréscimo de 3 dias a cada ano trabalhado), muita controvérsia tem sido extraída da aplicação desta proporcionalidade, ou seja, se o direito ao aviso proporcional deve ser aplicado de forma bilateral (para ambas as partes – empregador e empregado), ou se apenas ao empregado, tendo em vista o entendimento extraído do caput do art. 1º da Lei 12.506/2011, já que esta estabelece expressamente que o aviso prévio será concedido de forma proporcional ao empregado.

Nos julgamentos mais recentes, o TST vem adotando o entendimento de que não cabe a via de mão dupla, ou seja, o empregado que pede demissão não pode ser obrigado a permanecer laborando por mais de 30 dias em regime de aviso prévio, uma vez que o aviso prévio é um direito assegurado ao trabalhador, porquanto a proporcionalidade a que se refere a Lei 12.506/2011, apenas pode ser exigida da empresa.

Assim, se optar pela redução dos 7 (sete) dias corridos, o empregado irá trabalhar as 8 (oito) horas diárias normalmente durante 23 dias e descansar os últimos 7 (sete) dias, ficando a cargo do empregador, o pagamento da indenização dos dias restantes para completar os dias de aviso a que o empregado tem direito.

Da mesma forma é o entendimento jurisprudencial em relação a redução de 2 horas diárias, em que o empregado deverá cumprir uma jornada reduzida durante apenas 30 dias de aviso, ainda que o mesmo tenha direito a 90 dias pelo tempo trabalhado, ficando o empregador com o encargo de indenizar o período que superar os 30 dias.

Nota: Este entendimento jurisprudencial apresentado pelo TST contraria o entendimento disposto na Nota Técnica MTE 184/2012, a qual se manifesta pela aplicação do § único do art. 488 da CLT, ou seja, pela vigência da redução de duas horas diárias, bem como a redução de 7 dias durante todo o aviso prévio.

Considerando o entendimento do TST, embora o empregado possa optar por esta substituição (2 horas diárias ou 7 dias ao final), a data de desligamento, para fins de baixa na CTPS, é a data projetada para o término do aviso prévio, ou seja, a opção do empregado por faltar os últimos 7 dias não implica o término antecipado do aviso prévio ou do contrato de trabalho.

O mesmo entendimento deve ser atribuído no caso da contagem do aviso prévio proporcional, quando de período superior a 30 dias.

Isto porque no aviso prévio dado pelo empregador, tanto trabalhado quanto indenizado, o seu período de duração integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, inclusive reajustes salariais, férias, 13º salário e indenizações.

 

Portanto, os prazos do aviso e do contrato de trabalho continuam a fluir normalmente até o 30º (trigésimo) dia do aviso (ou mais), dia este o qual corresponderá à data da baixa na CTPS do empregado e o término efetivo do contrato de trabalho.

Nota: importante destacar que, na página relativa ao contrato de trabalho,  deve ser anotada a data do último dia projetado do aviso, e na página de anotações gerais, a data do último dia efetivamente trabalhado.

Poderá ser considerado nulo o aviso prévio com redução de 2 horas quando, em parte dos 30 dias, o empregado seja obrigado a trabalhar em horas extraordinárias. Assim, ainda que o empregador conceda 4 horas de folga em um dia por conta de 2 horas trabalhadas extraordinariamente no dia anterior, o aviso prévio não terá validade e o empregador poderá ser obrigado a indenizar o empregado.

Veja o julgamento em que a empresa foi condenada a indenizar o aviso depois de ter, arbitrariamente, alterado as “regras do jogo”.

Entretanto, o empregador poderá se eximir de tal obrigação caso a folga de 4 horas e a compensação em outro dia seja por solicitação (formal) do empregado a fim de participar de entrevista (por exemplo) em outra empresa, o que comprovará um benefício ao empregado.

O legislador, ao elencar esta redução na CLT, não fez distinção aos empregados com jornada inferior a 8 horas diárias. Desta forma, aplica-se a redução de 2 horas em qualquer hipótese, salvo disposição em contrário estabelecido em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Não obstante, há doutrinadores e decisões da Justiça do Trabalho que entendem que esta redução deva ser proporcional à jornada de trabalho.

Obtenha maiores esclarecimentos, exemplos de cálculos, situações hipotéticas que se apresentam cotidianamente, direitos do empregado nas mais diversas causas de desligamento na obra abaixo.

Atualizado em 06/06/2019


via A Rescisão por Acordo Diferencia o Aviso Prévio Trabalhado do Aviso Indenizado

DEIXE UM COMENTÁRIO

 

Antes da Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) não havia qualquer possibilidade legal do empregado e empregador fazerem um acordo de desligamento que pudesse, ao mesmo tempo, atender a vontade do empregado em ser desligado da empresa para poder sacar o FGTS e o seguro-desemprego, e de atender a vontade do empregador em desligar o empregado sem ter que desembolsar os 40% da multa do saldo fundiário e arcar com o pagamento de todas as verbas rescisórias a que o empregado tem direito, decorrentes de um desligamento imotivado.

Isto porque, em síntese, só haviam duas possibilidades de ocorrer o desligamento, sendo:

  1. Empregado pede demissão: neste caso não teria direito ao aviso prévio indenizado, ao saque do FGTS, nem à multa de 40% do saldo fundiário, bem como não teria direito ao seguro desemprego; e
  2. Empresa demite o empregado: neste caso a empresa teria que arcar com todos os custos de um desligamento imotivado, ou seja, pagar o aviso prévio (trabalhado ou indenizado), as verbas rescisórias, depositar a multa de 40% sobre o saldo fundiário e conceder as guias para saque do FGTS e recebimento do seguro desemprego.

Com a inclusão do art. 484-A da CLT (Reforma Trabalhista), o acordo entre empregador e empregado para extinção do contrato de trabalho passou a ser válido (a contar de 11.11.2017), deixando de ser fraude, desde que obedecidos alguns critérios.

Um dos critérios é o da concessão do aviso prévio, em que o empregador poderá pagar  somente a metade dos dias de aviso a que o empregado tiver direito.

Note que a alínea “a” do inciso I do referido artigo estabelece o pagamento da metade do aviso prévio, se este for INDENIZADO, ou seja, se o empregado for trabalhar o período do aviso, o cumprimento deve ser de forma integral e não pela metade.

Importante ressaltar também que a metade da indenização não é necessariamente somente 15 dias, pois dependendo do tempo de serviço, esta indenização deverá ser proporcional ao efetivo número de dias de aviso que o empregado teria direito, nos termos da Lei 12.506/2011.

Portanto, no caso do aviso prévio indenizado, o empregador só estará sujeito ao pagamento do reflexo sobre as demais verbas (férias indenizadas e 13º Salário) pela quantidade de dias efetivamente pagos.

Trecho extraído da obra Reforma Trabalhista na Prática com autorização do autor. Veja na obra a abordagem sobre o reflexo do aviso prévio trabalhado na rescisão por acordo entre empregado e empregador.











Comentários


    Arquivos


    Categorias


    Assinar blog por e-mail

    Digite seu endereço de e-mail para assinar este blog e receber notificações de novas publicações por e-mail.

    Junte-se a 724 outros assinantes